Conciliar cuando cuidas a un hijo con discapacidad: reducción de jornada, excedencia, permisos, la prestación por enfermedad grave y cómo seguir cotizando

La pregunta llega en la primera semana después del diagnóstico y no se va nunca: ¿cómo voy a trabajar y cuidar a la vez? Las terapias son por la tarde, las revisiones por la mañana, el colegio termina a las dos y las crisis no avisan. La ley tiene respuestas concretas, y la mayoría de las familias que conocemos no las usan porque nadie se las ha contado en el trabajo. Esta guía las recorre una a una, con el artículo del Estatuto de los Trabajadores que las sostiene, de la más ligera a la más drástica.

Un aviso antes de empezar: todo lo que sigue es para trabajadores por cuenta ajena. Los empleados públicos tienen sus propias reglas en el Estatuto Básico del Empleado Público, casi siempre iguales o más generosas, y los autónomos no tienen jornada que reducir, aunque sí acceden a la prestación por enfermedad grave y al convenio de cuidadores.

1. Adaptar el horario o teletrabajar (artículo 34.8)

Es el derecho menos conocido y el que más cambia el día a día, porque no recorta el sueldo. Cualquier persona trabajadora puede pedir que se adapte la duración y la distribución de su jornada, el horario o la forma de trabajar, incluido el teletrabajo, para conciliar. Con hijos, hasta que cumplen doce años; y sin límite de edad cuando el hijo, la pareja o un familiar hasta el segundo grado no puede valerse por sí mismo por edad, accidente o enfermedad.

Cómo funciona: se pide por escrito, justificando la situación. Si el convenio no dice nada, la empresa tiene que abrir una negociación de máximo quince días y, si no se opone por escrito y con motivos en ese plazo, se entiende concedida. Si se opone, debe proponer una alternativa o explicar las razones organizativas. Entrar a las diez en vez de a las nueve para llevarle al colegio, salir los martes a las cuatro por la logopedia, o trabajar desde casa dos días: eso es este artículo.

2. Reducir la jornada, entre un octavo y la mitad (artículo 37.6)

Quien tiene a su cuidado directo a un menor de doce años o a una persona con discapacidad que no trabaja tiene derecho a reducir su jornada diaria entre un octavo y la mitad, con la reducción proporcional del salario. Los dos datos que importan a nuestras familias:

• Con discapacidad no hay tope de edad. El límite de los doce años es para los demás niños; si tu hijo tiene discapacidad y no desempeña una actividad retribuida, la reducción se puede pedir con 6, con 15 o con 30 años.
• La concreción horaria la eliges tú dentro de tu jornada ordinaria, salvo que el convenio diga otra cosa, y hay que avisar con quince días de antelación. Si la empresa no está de acuerdo, se resuelve en un procedimiento judicial rápido y preferente.

Se cobra menos, pero durante los tres primeros años la Seguridad Social cuenta la cotización como si fuera jornada completa (artículo 237.3 de la Ley General de la Seguridad Social) para la jubilación, la incapacidad permanente, la viudedad y el nacimiento. Y es compatible con la asignación por hijo a cargo y con las demás ayudas: no las afecta.

3. Si tu hijo tiene una enfermedad grave: reducción de al menos la mitad y el sueldo cubierto (artículo 37.6, tercer párrafo, y artículos 190 a 192 de la Ley General de la Seguridad Social)

Este es el mecanismo que más familias desconocen y el que más dinero devuelve. Cuando un hijo menor de 18 años tiene cáncer u otra enfermedad grave que exige ingreso hospitalario de larga duración y cuidado directo, continuo y permanente, el padre o la madre puede reducir su jornada al menos a la mitad, y la Seguridad Social le paga una prestación del 100 % de la base reguladora en proporción a la reducción. Es decir: trabajas la mitad y cobras prácticamente entero, a cargo de la mutua de la empresa o del INSS. Es la prestación que todo el mundo conoce como CUME, y tienes quién la cobra, qué enfermedades entran y cómo se pide en su ficha.

Lo que hay que saber:

• Se pide con un informe del servicio público de salud de tu comunidad que acredite la enfermedad, el ingreso y la necesidad de cuidado.
• Hace falta que los dos progenitores trabajen, o que sea una familia monoparental; en separación o divorcio la cobra quien conviva con el hijo aunque el otro no trabaje.
• Dura mientras dure la necesidad de cuidado y, si la enfermedad se diagnosticó antes de los 18, puede mantenerse hasta los 23 años, y hasta los 26 si antes de los 23 se acredita un grado de discapacidad del 65 % o más.
• Se cobra a través de la mutua de la empresa (o del INSS si la empresa no tiene mutua para las contingencias profesionales), y el reconocimiento no depende de la empresa: la empresa está obligada a conceder la reducción. Mientras dure, la cotización cuenta al 100 % de la jornada completa.
• La lista de enfermedades graves la fija el anexo del Real Decreto 1148/2011: incluye, además del cáncer, enfermedades neurológicas, metabólicas, genéticas, psiquiátricas, cardiológicas y muchas otras.

Si vuestro hijo tiene hospitalizaciones largas o tratamientos continuados, preguntad por esta vía antes de pedir la reducción ordinaria del punto anterior: la diferencia de sueldo es enorme.

4. Permisos retribuidos para lo urgente (artículos 37.3 y 37.9)

• Cinco días por hospitalización, accidente o enfermedad grave del hijo, o por una intervención sin ingreso que exija reposo en casa (artículo 37.3.b). Son días de sueldo completo, y desde 2023 valen también para la pareja de hecho y para quien conviva en casa y necesite cuidado.
• Hasta cuatro días al año por fuerza mayor familiar (artículo 37.9): la llamada del colegio, la crisis que obliga a salir corriendo, la urgencia. Se pueden usar por horas, son retribuidos y no exigen preaviso, solo justificar el motivo después.
• El tiempo indispensable para los deberes públicos inexcusables, que incluye las citas de valoración del grado o de la dependencia cuando os citan en horario laboral (artículo 37.3.d).

5. La excedencia: hasta tres años con el puesto reservado (artículo 46.3)

Cuando la reducción no llega, está la excedencia por cuidado de hijo: hasta tres años desde el nacimiento o la adopción, y hasta dos años para cuidar de la pareja o de un familiar hasta el segundo grado que no pueda valerse por sí mismo. Se puede disfrutar de forma fraccionada, y el tiempo cuenta como antigüedad.

La letra pequeña que decide si compensa:

• El primer año el puesto está reservado. Después, la reserva es a un puesto del mismo grupo profesional. Si sois familia numerosa, la reserva del puesto se alarga a quince meses (categoría general) o dieciocho (especial), y también a dieciocho si los dos progenitores la disfrutan igual. Recordad que con dos hijos y uno con discapacidad ya sois familia numerosa.
• No se cobra, pero hasta tres años se consideran cotizados para la jubilación, la incapacidad permanente, la viudedad y el nacimiento (artículo 237 de la Ley General de la Seguridad Social), tanto si es por un hijo como por otro familiar que no puede valerse por sí mismo. Antes de pedirla, comparad con la reducción de jornada del punto 2 y, si hay dependencia reconocida, con el punto 6.

6. Seguir cotizando mientras cuidas: la prestación por cuidados y el convenio de cuidadores

Si dejáis el trabajo o reducís mucho la jornada, la cotización se resiente y eso se paga en la jubilación. La Ley de Dependencia tiene un remedio que casi nadie conecta con la conciliación: si vuestro hijo tiene el grado de dependencia reconocido y el PIA os asigna la prestación por cuidados en el entorno familiar, el cuidador se da de alta en el convenio especial de cuidadores no profesionales de la Seguridad Social, y la cotización la paga el Estado. No es un sueldo, pero es tiempo cotizado para la jubilación y para la incapacidad, y es compatible con trabajar a tiempo parcial.

Y para quien lleva muchos años trabajando con una discapacidad propia, existe la jubilación anticipada con el 45 %: no es una medida de conciliación, pero es la salida que muchos cuidadores con discapacidad no saben que tienen.

Cuál elegir, según el momento

Tres cosas que aprendimos por las malas: todo por escrito y con acuse (correo a recursos humanos, no una conversación en el pasillo), el convenio colectivo puede mejorar cualquiera de estos mínimos (miradlo antes de pedir), y ningún despido puede apoyarse en haber pedido estos derechos: el artículo 55.5 del Estatuto declara nulo el despido de quien ha solicitado o disfruta la adaptación de jornada, la reducción, los permisos por hospitalización o la excedencia. Si la empresa se niega a la adaptación o a la reducción, el juzgado de lo social tiene un procedimiento preferente y rápido, y las asociaciones de familias suelen tener un abogado laboralista que conoce estos casos.

Cuando el problema no es el horario sino el cansancio, la otra mitad de esta guía está en respiro familiar y en cuando el cuidador se rompe.